Bir çocuk sahibi olmak, genellikle hayatımızda tam bir değişim yaratan harika bir deneyimdir. İş ve aile hayatını dengelemek konusundaki zorlukları hepimiz biliyoruz, ancak bebeğimiz doğduğunda ve çalışmaya başladığımızda, karşılaşmak zorunda kalacağımız günlük engellerin farkına varıyoruz.

Çoğu zaman sorunlar, hamile kaldığımız andan itibaren başlar: hamilelik, yalnızca işveren veya patron tarafından değil, bazı iş arkadaşları tarafından da çalışmada çatışmalara neden olabilir; bu kişiler, yeni ihtiyaçlara uyum sağlamaya istekli olmayabilirler. Bazen de, bebeğimizin hasta olması, büyük bir lojistik zorluk yaratır: Çocuk hasta olduğunda kim işten izin alabilir? Peki ya bu zavallı çocukla ne yapacağız? Çoğu durumda, büyükannelerin bebeği bakmakta bir sakınca görmeyeceğini umarak güveniyoruz, çünkü bu sorunu çözmenin başka pek fazla yolu yok, kreş bileti gibi.

Gerçekten de, bebeğin hasta olması zorunlu değil, zorlukların ortaya çıkması için. Okul tatilleri geldiğinde birçok aile korkmaya başlar. Yeterli kamu kaynaklarının ve esnek çalışma saatlerinin olmaması, her tatil dönemini gerçek bir organizasyon bulmacası haline getirir.

İspanyol yasaları, şu anda ebeveynlik koruma yasaları açısından geri planda kalıyor, ancak son yıllarda, kişisel, ailevi ve iş hayatını dengeleme hakkını güçlendirmeyi amaçlayan bazı ilerlemeler kaydedilmiştir. Ortak sorumluluk konusunda yapılan bu ilerlemeler, uluslararası kuruluşların önerileri veya diğer Avrupa ülkelerinde uygulananlarla karşılaştırıldığında yetersiz kalmaktadır.

Günümüzde, Sosyal Güvenlik tarafından, farklı ödenek ve izin haklarına sahibiz ve bu, bize sunulacak garantili minimum olacaktır; yani bazıları, iş sözleşmemiz veya şirketle yapılan özel anlaşmalarla iyileştirilebilir. Aşağıda bu ödenekler detaylandırılmıştır ve ardından, dengeleme ve ortak sorumluluğun bir parçası olan diğer haklar ve önlemler sunulmaktadır.

Sosyal Güvenlikte Talep Edilecek Ödenekler

  • Hamilelik ve/veya emzirme sırasında risk
    Bu, işimizin hamilelik veya doğal emzirme için risk taşıdığı durumlarda talep edilebilir ve iş yerinde uygun bir pozisyona geçiş mümkün değilse. Bu durumda, iş sözleşmesi askıya alınır ve ödenek talep edilir; bu, annenin ve bebeğin sağlığını korumak için özel bir koruma önlemi olarak işlev görür.
    Bu ödenek, hamilelik veya doğal emzirme sırasında (bu durumda, bebeğin 9 aylık olana kadar, aksi bir yasal genişleme veya sözleşme iyileştirmesi olmadığı sürece) destek sağlamayı amaçlamaktadır. Risk durumlarında, işverenin pozisyonu değerlendirmesi ve gerekirse koşulları uyarlaması veya çalışanı başka bir yere yerleştirmesi gerektiğini unutmamak önemlidir.
    Ekonomik ödenek, regülasyon bazının %100'üne eşit bir ödenek şeklindedir; bu, gelir seviyesini korumayı ve çalışanın sağlığını ve bebeğin sağlığını korumak için ekonomik bir kayıp yaşamamasını sağlar.
  • Doğum izni
    Doğum izni için ekonomik ödenekler, doğum, evlat edinme ve bakım süreleri boyunca gelirleri güvence altına alır. Sosyal Güvenlik ve Çalışanlar Yasası çerçevesinde düzenlenir ve bazı toplu sözleşmelerle iyileştirilebilir.
    Aşağıdaki durumlarda talep edilebilir:
    • Doğal doğum, hamileliğin 180 günden fazla sürmesi durumunda.
    • Evlat edinme, hem ulusal hem de uluslararası.
    • Evlat edinme öncesi bakım için yetkilendirme.
    • Geçici aile bakımı.
    • Sürekli aile bakımı.

    Standart bu ödeneğin süresi 16 haftadır (çoklu doğum durumunda, her ek çocuk için iki hafta eklenir). Doğal doğum durumunda, anne doğumdan sonraki 6 hafta boyunca zorunlu olarak izin kullanmalıdır; bu, fiziksel iyileşme ve bebekle bağ kurma için bir minimum sağlar. Diğer 10 hafta, esnek bir şekilde kullanılabilir: hamilelik sırasında, doğumdan önce veya doğumdan sonra, hatta diğer ebeveyne devredilebilir eğer her ikisi de çalışıyorsa ve anne kişisel veya profesyonel nedenlerle daha önce işe dönmek istiyorsa.
    Evlat edinme veya bakım durumlarında, annenin (ve diğer ebeveynin) doğal doğumla eşit bir dinlenme süresi hakkına sahip olduğunu bilmek önemlidir. Ayrıca, çalışanın doğum izninden sonra tatil haklarını kullanma hakkı vardır; bu, yılın doğal yılı sona erse bile, tatil döneminin geçici yetenek kaybı veya doğum izni ile çakışması durumunda kullanılamamışsa geçerlidir.
    Bu ödenek yalnızca çalışanlar için değildir: serbest çalışan ve işveren kadınların da hakkıdır, belirlenen prim gerekliliklerini yerine getirdikleri sürece. Her zaman iş yerinin toplu sözleşmesinin bu iznin süresi veya koşullarında iyileştirmeler içerip içermediğini kontrol etmek önemlidir.

  • Baba izni ve diğer ebeveynin izinleri
    Diğer ebeveyn (geleneksel olarak baba izni olarak adlandırılır) Sosyal Güvenlik tarafından tanınan ücretli bir izne sahiptir; bu izin, annenin izninden bağımsızdır ve doğum, evlat edinme, bakım veya koruma gibi farklı durumlarla uyumludur. Bu izin, zamanla ortak sorumluluk fikrine yaklaşmak için genişletilmiştir; böylece her iki ebeveyn de çocuk bakımına başlangıçtan itibaren dahil olabilir.
    Genel çerçevede, bu izin şunları kapsamaktadır:
    • Bir çocuğun doğumu ile ilgili dinlenme.
    • Evlat edinme için dinlenme.
    • Evlat edinme öncesi bakım için dinlenme.
    • Geçici aile bakımı için dinlenme.
    • Sürekli aile bakımı için dinlenme.

    Bazı yasalar ve toplu sözleşmeler, kalabalık aileler veya ailede önceden engelli bir birey varsa, temel sürenin artırılmasını sağlar; bu durumların daha fazla bakım gerektirdiğini kabul eder. Her durumda, Çalışanlar Yasası ve toplu sözleşmeyi gözden geçirmek önemlidir; çünkü birçok şirket iyileştirmeler yapmaktadır: daha fazla izin günü, iznin kesintisiz kullanımı veya uzaktan çalışma gibi diğer dengeleme önlemleriyle uyumluluk.

  • Emzirme izni
    Emzirme izni, günde 1 saat işten ayrılma anlamına gelir; bu, iki yarım saate bölünebilir veya tam günler olarak biriktirilebilir (bu son seçenek, toplu sözleşme öngördüğünde veya şirketle mutabık kalındığında geçerlidir). Bu izin, 9 aylık olana kadar kullanılabilir ve hem doğal emzirme hem de yapay emzirme için geçerlidir; çünkü amaç, yalnızca emzirme değil, bebeğin doğrudan bakımını kolaylaştırmaktır.
    Eğer izin, günün başında veya sonunda kullanılmak isteniyorsa, genellikle çalışma saatinin kısaltılması olarak kabul edilir ve bu durumda yalnızca yarım saat alınır (toplu sözleşme iyileştirme yapmadığı sürece). Bu yorum, birçok ailenin, şirket izin verirse, daha uzun bakım süreleri elde etmek için tam gün biriktirmeyi tercih etmesine neden olur.
    Diğer izinler gibi, bu hak da evlat edinme veya bakım durumlarında, hem önceden hem de geçici veya kalıcı olarak kullanılabilir. Baba veya diğer ebeveyn de emzirme iznini talep edebilir, ancak her iki ebeveynin çalıştığı durumlarda bu izin sadece birisi tarafından kullanılabilir; bu, ailedeki çiftliklerin tekrarını önlemek içindir.
    Şirket, emzirme iznini en uygun saat diliminde kullanmaya zorlayamaz; bu, çalışan tarafından tercih edilen şekilde izin kullanma kararını vermekle ilgilidir. İzin tarihinin başlangıç ve bitiş tarihini bildirmek için on beş gün önceden işverene haber verilmesi gerektiğini unutmamak önemlidir; aksi takdirde toplu sözleşme farklı bir süre belirlememişse.

Bu ve diğer doğum, baba, hamilelik ve emzirme riskleri ile ilgili ödenekleri detaylı olarak Sosyal Güvenlik resmi sayfasında bulabilirsiniz; burada başvuru gereklilikleri ve prosedürleri güncellenmektedir:

Hazineye Başvurulacak Yardımlar

  • Doğum İndirimi
    Gelir Vergisi Yasası (IRPF), 3 yaşından küçük çocukları olan çalışan anneler için yıllık 1.200 €'ya kadar doğum indirimi düzenlemektedir. Bu indirim iki şekilde alınabilir:
    • Önceden ödeme olarak, aylık 100 € alarak.
    • 1.200 € indirimini doğrudan vergi beyannamesinde uygulayarak.

    Bu yardımdan yararlanabilmek için Sosyal Güvenlik veya ilgili sigorta kuruluşunda kayıtlı olmak ve belirli prim gerekliliklerini yerine getirmek gerekmektedir. Bu, çalışan anneler için özellikle önemli bir önlem olup, çocuk yetiştirme ile ilgili ek maliyetleri en azından kısmen telafi etmeyi amaçlamaktadır.

  • Kalabalık aile, iki çocuk sahibi bir ebeveyn veya bakıma muhtaç kişiler için indirim
    Bu, bir indirimdir ve önceki yılın beyanına dayanmaktadır. Ayrıca, doğum indirimi gibi, önceden ödeme talep edilebilir; böylece ilgili indirim aylık olarak ödenebilir. Bu indirimler, farklı aile durumlarını kapsamaktadır:
    • Resmi kalabalık aile belgesine sahip aileler.
    • Belirli durumlarda, iki çocuk sahibi ebeveynler.
    • Bakıma muhtaç kişiler, sürekli bakım gerektiren durumları tanıyarak.

    Bu mali yardımlar, gerçek bir kamu bakım ağı yerine geçmese de, birçok ailenin, özellikle bir kişinin (genellikle bir kadın) aile sorumluluklarını yerine getirmek için çalışma saatini kısaltmak veya kariyerini durdurmak zorunda kaldığı durumlarda, mali yükü kısmen hafifletebilir.

Daha fazla bilgi ve bu vergi teşviklerinin güncellenmiş detayları için Gelir İdaresi sayfasını ziyaret edebilirsiniz:

Çalışma Süresinin Kısaltılması, İzinler ve İşten Çıkarma Koruması

Tüm bu yardımlar yetersiz kalıyor. Görüldüğü gibi, tam olarak ödenen ve önemli bir mali kayıp yaratmayan ödenekler, bebeğin dokuz aylık olmasından çok fazla öteye gitmiyor. Bu noktadan sonra, birçok seçenek, çalışma süresinin kısaltılması veya izin talep etme üzerine yoğunlaşmaktadır; bu da gelir ve kariyer üzerinde etkili olmaktadır.

Çalışanlar Yasası, bu aşamayı kolaylaştırmak için belirli haklar tanımaktadır. Özellikle, 37. madde, çocuk bakımına ve engelli bireylerin bakımına yönelik çalışma süresinin kısaltılmasını düzenlemektedir. On iki yaşından küçük bir çocuğa veya ücretli bir işte çalışmayan bir engelli bireye doğrudan sahip olunduğunda, günlük çalışma süresinin kısaltılması hakkına sahip olunmaktadır; bu, çalışma süresinin en az sekizde bir oranında ve en fazla yarısı oranında bir azalma ile gerçekleşmektedir.

Herhangi bir çalışan, kısaltılmış çalışma süresi talep edebilir, ancak çalışma saatinin şirketin organizasyonu ve benzer durumda olan diğer çalışanlarla uyumlu olacak şekilde tasarlanması gerekmektedir. Şirket, belirli bir saat dilimi üzerinde müzakere edebilir, ancak yasal gereklilikler yerine getirildiğinde çalışma süresinin kısaltılması hakkını reddedemez; çünkü bu, tanınan bir haktır.

Doğum, evlat edinme veya bakım sonrasında, çocuk bakımı için izin talep etme imkanı da vardır; bu, belirli bir süre için geçerlidir ve iş yerinin veya benzer bir pozisyonun korunmasını sağlar. Bu izin, ücretli değildir, ancak belirli bir iş ilişkisini korur ve bazı durumlarda, gelecekteki ödenekler için hak kazanmaya devam etme imkanı sunar.

Pek çok insan, çalışma süresinin kısaltılmasının işsizlik maaşı almak veya gelecekteki tazminatı hesaplamak için zarar verebileceğinden korkmaktadır. Ancak, yasalar, çocuk veya bağımlıların bakımı için kısaltılmış çalışma süresinin tam zamanlı olarak sayılacağını belirtmektedir. Aynı şekilde, işten çıkarılma durumunda, tazminat hesaplanırken dikkate alınacak olan maaş, kısaltılmış değil, tam zamanlı olanıdır.

Ayrıca, kısaltılmış çalışma süresi talep etmek, işten çıkarma karşısında özel bir koruma sağlar. Şirket, bu hakkı talep eden bir çalışanı işten çıkaramaz. Eğer bir işten çıkarma gerçekleşirse ve etkilenen kişi, bunun annelik, babalık, hamilelik veya dengeleme haklarının kullanımı ile ilişkili olduğunu düşünüyorsa, işveren, işten çıkarma nedeninin bu nedenlerle ilişkili olmadığını kanıtlamak zorundadır. Aksi takdirde, işten çıkarma geçersiz sayılabilir; bu da geri alınmasını ve kaybedilen maaşların ödenmesini gerektirir.

Ancak, bu koruma mutlak bir güvence sağlamaz. Gerçek ekonomik zorluklar yaşayan şirketler, uygun şekilde gerekçelendirildiği ve nesnel kriterler uygulandığı takdirde, amaçlı veya toplu işten çıkarma gerçekleştirebilir. Yine de, mahkemeler, bu süreçlerde dengeleme haklarını kullanan kişilere karşı dolaylı bir ayrımcılık yapılmadığını dikkatle izlemektedir; çünkü çoğu kadınlardır.

Dengelenme, Ortak Sorumluluk ve Yaşlı Kadınların Rolü

İş, aile ve kişisel yaşamın dengelenmesi dediğimizde, yalnızca izinler ve ekonomik ödeneklerden bahsetmiyoruz. Dengeleme, tüm bireylerin farklı yaşam alanlarını uyumlu hale getirebilmeleri için hukuk sistemimiz tarafından tanınan bir haktır. Bu, zaman ve mekanları yeniden düzenlemeyi ve eşit fırsatlar sağlamak amacıyla iş, sosyal ve eğitim alanlarında önlemler almayı içerir; bu sayede çocuk, yaşlı ve bağımlı bireylerin bakım ihtiyaçlarını karşılamayı hedefleriz.

Bu bağlamda, ortak sorumluluk bir adım daha ileri gider. Dengeleme izinlerinin varlığından çok, erkeklerin ve kadınların ev işlerini ve bakım sorumluluklarını dengeli bir şekilde paylaşmasını gerektirir. Ortak sorumluluk, derin bir kültürel değişimi gerektirir: bakımın yalnızca kadınlara ait bir görev olmaktan çıkması ve çiftin, aile çevresinin ve toplumun (şirketler ve kamu yönetimleri dahil) ortak bir taahhüt haline gelmesi gerekir.

Bu bağlamda, yaşlı kadınlar önemli ve sıklıkla görünmez bir rol oynamaktadır. Birçok büyük anne, ailelerde dengelemeyi sağlayan anahtar bir unsur haline gelir; torunların ve bağımlı bireylerin bakımında önemli bir rol üstlenirler. Sadece bakım alan kişiler olmaktan uzak, birçok yaşlı kadın, destek ve bakım sağlamaya devam eder; bu genellikle kendi zamanları, sağlıkları ve kişisel gelişimleri pahasına olur.

Ancak, bu katkılar, kamu politikalarında nadiren tanınmaktadır; bu politikalar, yaşlı bireyleri yalnızca bakım ihtiyacı olan potansiyel bireyler olarak görme eğilimindedir. Bu kadınların sosyal ve ekonomik katkılarını değerli kılacak daha geniş bir bakış açısına ihtiyaç vardır; aynı zamanda gerçek ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurmalıdır: kendilerine, boş zamanlarına, sağlıklarına ve yalnızca başkalarına değil, kendi anlamlı bir yaşlanma sürecine sahip olmalarına zaman ayırmaları gerekmektedir.

Dengelenmeyi ve ortak sorumluluğu güçlendirmek, yaş ayrımcılığı ve cinsiyetçilikle mücadele etmek anlamına gelir ve ev işlerinde ve bakımda cinsiyet eşitsizliklerinin yaşlılıkta kaybolmadığını, aksine sıklıkla devam ettiğini veya daha da kötüleştiğini kabul etmektir.

Neden Dengeleme Hala Acil Bir İhtiyaçtır

Kadınların iş gücüne katılımı önemli ölçüde ilerlemiştir, ancak hala cinsiyet rolleri ve stereotipleri ile bağlantılı sosyal ve kültürel engellerle sınırlıdır. Kadınlardan, ev işlerinin ve bakımın çoğunu üstlenmeleri beklenmektedir; bu, tam zamanlı bir işte çalışsalar bile. Bu durum, onların çalışma koşullarının genellikle erkek meslektaşlarınınkinden daha kötü olmasına neden olmaktadır; özellikle daha fazla güç ve sorumluluk taşıyan pozisyonlarda.

Gerçek ortak sorumluluk eksikliği, birçok kadının kendilerinden çok başkalarına daha fazla zaman ayırmasına neden olmaktadır; bu da yüklenme, stres ve duygusal yıpranma yaratmaktadır. Dengeleme zorluğu, tüm alanlarda - iş, kişisel, ekonomik ve sağlık - etkisini göstermektedir. Ayrıca, birçok kadın çevrelerinden, hatta kendi partnerlerinden anlaşılmadıklarını veya desteklenmediklerini hissetmektedir.

Öte yandan, aile hayatı, birçok evde, kadın figürünün evde ve bakımda baskın olduğu bir modelde düzenlenmiştir. Çalışma koşulları (uzun saatler, esneklik eksikliği, uzun yolculuklar) doğrudan çalışanların refahını etkiler, ancak aynı zamanda çocukların ve tüm aile çekirdeklerinin de refahını etkiler.

Bu nedenle, dengelemeyi teşvik etme ihtiyacı açıktır; böylece kadınlar ve erkekler, ücretli iş ile ev işlerini ve aile sorumluluklarını uyumlu hale getirebilirler, kendi kişisel zamanlarını kendilerine ayırmadan. Dengeleme, sadece insanların yaşam kalitesini artırmakla kalmaz, aynı zamanda şirketlere de net faydalar sağlar: motivasyonu artırır, devamsızlığı azaltır, verimliliği artırır ve yetenekleri elde tutmaya yardımcı olur.

Dengeleme politikaları, özel bir mesele veya kadınların sorunu olarak görülmemelidir. Bu, tüm vatandaşları etkileyen bir toplumsal meseledir ve kamu yönetimleri, şirketler ve sosyal aktörlerin koordineli bir şekilde dahil olmasını gerektirir. Dengelemeyi teşvik etmek için çeşitli Avrupa ve ulusal yasalar mevcut olsa da, hala yetersizdir ve gerçek ve etkili bir dengelemeye doğru ilerlemeye devam etmek gerekmektedir.

Dengeleme Önlemleri ve Şirketlerin Rolü

Toplum, ekonomik aktörlerden gerçek bir sosyal sorumluluk talep etmektedir; bu da eşitlik için etkili taahhütlere dönüşmelidir. Şirketlerdeki dengeleme önlemleri, aileler için bir koruma ağı oluşturabilir ve aynı zamanda kendi organizasyonları için bir rekabet avantajı sağlayabilir.

En yaygın ve etkili önlemler arasında şunlar bulunmaktadır:

  • Esnek çalışma saatleri: giriş ve çıkış saatlerinin ayarlanabilir olması, çalışma gününü sıkıştırma veya aile ihtiyaçlarına göre vardiyaların uyarlanması.
  • Uzaktan çalışma veya hibrit çalışma: günün bir kısmını veya tamamını evden geliştirme seçeneği; bu, yolculuk sürelerini azaltır ve çocukların veya bağımlıların bakımını kolaylaştırır.
  • Yasal izinlerde iyileştirmeler: doğum, çocuk hastalığı, bağımlı aile üyelerinin bakımı için izin günlerinin artırılması vb.
  • Destek hizmetleri: kreşler veya oyun alanları, çocuk bakımında mali yardımlar, şirket yemekleri, emzirme destek programları.
  • Eşitlik planları ve iç protokoller: annelik, babalık veya dengeleme önlemlerinin kullanılmasına yönelik ayrımcılığı önlemek için belirli hedefler ve önlemler içermelidir.

Organizasyonlar, iki ana yolla hareket edebilir:

  1. Yasal olarak belirlenen koşulları iyileştirmek (örneğin, izin günlerini artırmak, bir önlem için gereken minimumları azaltmak veya esnek çalışma saatlerini genişletmek).
  2. Hiçbir zorunlu düzenlemede yer almayan yeni önlemler tasarlamak (örneğin, Avrupa çalışma saatinin uygulanması, özel bir uzaktan çalışma planı, duygusal destek programları veya bir şirket yemekhanesi oluşturulması).

Tüm bunlar, hem kadınlara hem de erkeklere uygulanmalıdır; böylece gerçek bir ortak sorumluluk sağlanır. Dengelemeye önem veren şirketler genellikle şunları gözlemler:

  • Verimlilik artar; çünkü çalışma günleri, yalnızca fiziksel varlık değil, hedefler etrafında organize edilir.
  • Devamsızlık ve işten ayrılma oranı azalır; çünkü çalışanlar acil aile ihtiyaçlarını karşılamak için işten ayrılmak zorunda kalmazlar.
  • İş ortamı iyileşir; motivasyon, bağlılık ve taahhüt artar.
  • Cinsiyet eşitliğinde ilerleme kaydedilir; çünkü bakım yapanlara ceza verilmez ve sadece kadınların yapacağı varsayılmaz.
  • Önlemlerin maliyeti, genellikle daha fazla rekabetçilik ve daha iyi bir itibar olarak geri kazanılan bir yatırıma dönüşme eğilimindedir.

Özellikle Kadınlar Günü bağlamında, iş ve aile hayatının dengelenmesi, haklar ve toplumsal bilinç açısından ne kadar yol kat edildiğini, ancak aynı zamanda hiçbir kadının ekonomik bağımsızlığından veya kişisel projesinden vazgeçmemesi gerektiğini vurgular; çocuk yetiştirme, iş ve kendi yaşamı arasında adil bir denge sağlamak, ailelerin, şirketlerin ve yönetimlerin ortak bir görevidir ve adım adım, daha gerçek ve etkili bir eşitliğe ulaşmamıza yardımcı olmaktadır.